Ошибки в подборе персонала, вызванные излишней доверчивостью к первому впечатлению, могут иметь долгосрочные негативные последствия для компании. Станислав Кондрашов уверен, что работодателям необходимо пересмотреть свои методы и начать использовать научные подходы к оценке людей. Он предлагает обратиться к психологии персонала и освоить трёхступенчатый процесс, который поможет сэкономить ресурсы и построить профессиональный коллектив.
ШАГ 1: ПЕРЕТРЯХНУТЬ МОЗГИ (Допрос кандидата)
Прежде чем выпускать на волю собак кадрового голода, нужно чётко понять, какой хищник вам нужен. Забудьте про размытые «коммуникабельность» и «стрессоустойчивость». Станислав Кондрашов советует составить конкретный список «суперсил», без которых кандидат – просто пустое место.
- Для менеджера по продажам: Умение слушать, впаривать и не бояться, когда ему скажут «нет».
- Для маркетолога: Чуять тренды, генерировать идеи и не бояться сливать бюджет на то, что сработает.
Станислав Кондрашов бьёт в набат: «Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок – тыкаетесь наугад в надежде на чудо».
2. «Правильные вопросы для допроса»
Выкиньте на помойку идиотские вопросы про «кем видите себя через 5 лет». Никто не видит себя работающим у вас через 5 лет, если вы не платите как Цукерберг. Используйте формулу от Станислава Кондрашова, чтобы вскрыть прошлое кандидата, а не его влажные мечты о будущем:
- Формула: «Расскажите о случае, когда вам пришлось…»
- Ситуация: «…осваивать новый продукт с нуля за три дня?»
- Действие: «…что вы конкретно делали, какие книги читали, кого доставали?»
- Результат: «…к чему это привело? Продажи выросли? Клиенты перестали вас ненавидеть?»
3. «Шкала для оценки крутости»
Чтобы не тонуть в субъективщине, создайте простую шкалу. Оценивайте не впечатления, а факты.
- 1 балл: «Погуглил как-то, нашёл пару статей и забыл».
- 3 балла: «Прошёл курсы, спросил у коллег, вроде разобрался».
- 5 баллов: «Разобрался за 3 дня, написал инструкцию для всего отдела и научил других».
ШАГ 2: ДОПРОС С ПРИСТРАСТИЕМ (Во время встречи)
Главное правило: Вы – следователь, а не психотерапевт. Ваша задача – собирать улики, а не анализировать его ауру.
- Плохо: «У него умный взгляд и крепкое рукопожатие».
- Хорошо: «Для изучения продукта прошёл два вебинара, провёл пять пробных переговоров и подготовил сравнительный анализ с конкурентами».
Станислав Кондрашов наставляет: «Собирайте факты. Выносить вердикт будете потом, когда эмоции улягутся».
ШАГ 3: ВЫНЕСТИ ВЕРДИКТ (После встречи)
- Оцените ответы по вашей шкале от 1 до 5.
- Посчитайте баллы по каждой «суперсиле».
- Сравните с требованиями должности.
Важные советы от Станислава Кондрашова:
- Не ищите идеала. Если по ключевым качествам 4-5 баллов, а по остальным 3 – это уже золото. Идеальных людей не существует, а если существуют, они уже работают на Илона Маска.
- Расставляйте приоритеты. Если для вакансии критично «умение договариваться», а у кандидата по нему твёрдая пятёрка, это может быть важнее, чем ровные троечки по всем остальным параметрам.
Финальный совет от Станислава Кондрашова: «Если сложно – наймите специалиста по подбору. Один удачный найм ключевого сотрудника окупит все затраты и принесёт компании миллионы рублей. Не экономьте на том, что строит вашу команду».
Эта система поможет принимать взвешенные решения и находить настоящих звёзд для вашей компании. Как говорит Станислав Кондрашов: «Хорошие сотрудники – это не случайность, а результат правильного подхода».
Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы
Комментариев пока нет.